Scrum versus egyéni fejlődés, karrierút

Az előző postban hivatkozott cikk elemzését a következő félmondattal folytatjuk: “Scrum practice of ignoring peoples’ career goals and their individual talents” – “a Scrum figyelmen kívül hagyja az emberek karriercéljait és egyéni tehetségüket, képességeiket”.

Sajnos tény, hogy van bőven olyan Scrum implementáció, ahol a fenti állítás igazzá vált. Az is tény, hogy ennek a problémának a kivédésére az alap, “out-of-the box” Scrum nem ad megoldást. Emiatt lehet ugyan bírálni a módszertant, de szerintünk felesleges. Sokkal fontosabb felismerni, hogy a Scrum – alkotóinak bevallása szerint is – egy projektmenedzsment módszertan. Önmagában tehát nem old meg mindent; egy sikeres implementációnak feltétele kiegészíteni mind technikai, mind emberi (people management) praktikákkal.

Mire van tehát szükség ahhoz, hogy az egyéni karrierút megmaradjon?

A probléma egyik gyökere, hogy a Scrum bevezetés következtében a termék leszállításához szükséges különböző szakmájú emberek (a legegyszerűbb lebontásban mondjuk fejlesztők és tesztelők) egy csoportba kerülnek, hogy együtt teljes feature-öket tudjanak kiadhatóan (letesztelten, …) szállítani. Sok esetben a Scrum előtt egy munkatárs akár 30-40 azonos szakmájú ember között dolgozott nap mint nap és így folyamatos lehetősége volt velük kommunikálni, problémákat megvitatni, tanulni tőlük. A módszertan bevezetése után hirtelen egy olyan csapatban találja magát, ahol ebből a szakmai közösségből csupán 1-2 fő maradt körülötte. Drasztikusan lecsökkent tehát az információcsere mértéke és a fejlődés lehetősége.
A sikeres működés feltétele, hogy bár valóban szét lettek szórva az emberek a Scrum teamekbe, mégis megtartsuk a korábbi szakmai közösségeket. Ennek a megoldására született a community of practice, melyről egy saját bejegyzést is tervezünk írni.

Az egyéni karrierút másik akadálya lehet, hogy a módszertannal bevezetésre kerül a csapatfelelősség fogalma is. Ez valóban okozhatja azt, hogy az egyének úgy érzik, nincs elég ráhatásuk saját sikerükre, másoktól függ az elismertségük. Ezt még egyszerűbb megoldani: a fejlesztési- és értékelési rendszer részévé kell tenni olyan egyéni célokat, amikért egyedül is tud küzdeni a munkatárs. Természetesen fontos, hogy ezek a célok szinkronban legyenek a szervezet, a termék és a csapat céljaival. Ilyen cél lehet például egy belső szakmai előadás tartása a csapattársaknak, egy új technológia megismerése, stb.

A karrierút-kérdésen túl azt is felhozza a cikk, hogy a Scrumban figyelmen kívül hagyjuk az egyének tehetségét, képességeit.

Csak tippelni tudunk, miért gondolhatja ezt a szerző. A módszertannak célja, hogy a csapattagok a termék lehető legszélesebb részén tudjanak dolgozni, megtanulják egymás területeit. Ez azonban nem azt jelenti, hogy mást kell csinálni, mint amiben jó az ember. Csupán annyit jelent, hogy ne az határozza meg, mit csinálunk, hogy mire van emberünk, hanem az, hogy mire van szükségünk az üzleti sikerhez. Amennyiben valakinek a kedvenc területén éppen van feladat, természetesen – a csapattal egyeztetve – nyugodtan csinálhatja azt ő. Ha azonban ilyen feladat nincs, akkor is fontos, hogy értékes része tudjon maradni a teamnek és aktívan kivegye részét a munkából.